■ 赖雅芬
　　“千分制”不够用，还有“双千分制”、“三千分制”；考核越来越密集，日调度、周评比、月总结……年末岁首，各种年终总结、指标考核纷至沓来。在此过程中，有些地方的考核指标出现过多过细的倾向，林林总总、名目繁多。
　　作为考评手段之一，年终考核的目的是瞄准工作中的难处、症结，激发基层干部干事创业的激情。然而在不少地方，考核量化指标清单繁多、标准过细，甚至详细得让不少干部感到困惑。为应对繁重的考评任务，需要准备大量表格、台账、资料、报告等，原本应该一心一意谋发展的时间和精力，却花在了应对过度考核的考评任务上。这一点，屡见不鲜。
　　考核既然被称为“指挥棒”，就要真正发挥指挥方向的作用。如果指标过细、内容过多，基层就会为了考核疲于应付，很难有时间和精力发挥主观能动性，深入挖掘工作的更深层意义，激发岗位新动能。“过度”考核让基层干部无暇顾及考核体系之外的内容，导致围绕考核做工作，而且做的仅仅是表面工作。
　　考核是个技术活，各级单位既要让考核发挥实效，调动领导干部的积极性，又要确保实现考准考实，确实不易。其中，科学设置考核指标尤为重要。在结合基层实际，把最共性、最关键、最要突破的内容进行梳理、归类，把握好考核的量和度的同时，也要让基层干部拿到文件就能找到发力点、看到“病灶”所在。
　　换言之，考核不单是为了出个文件，更要注重过程运行、结果分析，既要看到基层的落实结果、也要关注应对考核的过程要素，确保考核能起到应有的作用。考核要科学，就要将那些不必要的、对提质增效无益的冗余指标及时削减，将基层干部解放出来干实事、创实绩，不为考核所累。